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二级人力资源管理师教材内容：薪酬制度的诊断与调整第三页
【能力要求】
一、员工个体薪酬标准的调整
(一)薪酬等级调整
管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位(职务)的次月起执行。
(二)薪酬标准档次的调整
薪酬标准档次的调整，包括以下情况：
1．“技变”晋档
员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级。如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的薪酬档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。专业技术等级、技术等级提高，应当调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整。
2．“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书．一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。
3．“龄变”晋档
专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。
4．“考核”变档
考核变档是指在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续2年或3年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次；如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。
二、员工薪酬标准的整体调整
(一)定期普遍调整薪酬标准
根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长．在企业生产经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。整体调整薪酬标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的薪酬指导线的基准线计算的薪酬增量，其中30%～50%用于个别员工薪酬标准的调整，其余的50%～70%甩于员工整体薪酬标准的调整。
(二)根据业绩决定加薪幅度
为了将员工薪酬水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其薪酬调整的幅度。例如，国内外的一些企业采取业绩薪酬加薪的办法，见表5—25。
基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计人基本薪酬的金额，就会持续地增加。
这种业绩薪酬正在受到越来越多的责难。不仅因为它成本过高，也因为许多人提出异议．认为这种薪酬调整方式根本就达不到预期的效果——即提高员工和企业的绩效。他们认为，要使业绩薪酬发挥出潜力。必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的精确性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩薪酬，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩薪酬增幅。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩薪酬。员工在每年年终依据本人或企业绩效所得到的奖金，并不进入基本薪酬。员工每年必须努力工作才能挣到这笔加薪，因此，与业绩薪酬相比，员工要想获得这部分奖金，必须付出加倍的努力。就长期来看，与业绩薪酬相比，一次性奖金对企业来说成本更低、收益更高。
三、企业员工薪酬结构的调整
企业员工薪酬结构的调整亦即薪酬构成的调整。伴随着每一次薪酬改革，都要进行一次薪酬结构的调整。薪酬结构调整，涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有薪酬增量，则一般是薪酬存量的再分配。如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要达到的目标。如果强调实行岗位薪酬制，则要求薪酬标准简单明了，改革中就会把能合并的多种薪酬合并，包括奖金、津贴、补贴等。
四、应用实例
某大型企业下属的一个分公司，就采取了以下简化薪酬结构的调整：调整薪酬结构，盘活薪酬存量，即除了保留企业统一规定的职务等级薪酬和各种岗位津贴、房租补贴外，将员工现行的其他薪酬支付项目如考核津贴、保留薪酬、保留津贴、奖励津贴、技师补贴、浮动薪酬、奖金等，共15个项目(以下简称“15项薪酬”)合并，加上本次薪酬改革增加的薪酬。确定新的岗位薪酬标准。
薪酬结构调整以后，员工薪酬主要由以下四个部分组成：
1．基本薪酬。基本薪酬是薪酬构成中的固定发放部分，薪酬标准按照国家人社部现行的薪酬政策确定和调整。
2．岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬构成中相对固定的部分，在具备支付能力的前提下，岗位薪酬原则上按照员工的实际出勤日数支付。
首先，在岗位评价的基础上，确定岗位系数，岗位系数控制在1～5的范围之内。
然后，按照下式确定出岗位薪酬标准和岗位薪酬基数：岗位薪酬标准=岗位薪酬基数×岗位薪酬系数
式中：
岗位薪酬基数=岗位薪酬总额(元)÷员工所有岗位系数之和岗位薪酬标准实行一岗九薪制，以体现同一等级岗位上，由于专业技术水平或技术水平不同及专业技术年限、技术年限长短所形成的劳动质量差别。
一、员工个体薪酬标准的调整
(一)薪酬等级调整
管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位(职务)的次月起执行。
(二)薪酬标准档次的调整
薪酬标准档次的调整，包括以下情况：
1．“技变”晋档
员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级。如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的薪酬档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。专业技术等级、技术等级提高，应当调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整。
2．“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书．一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。
3．“龄变”晋档
专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。
4．“考核”变档
考核变档是指在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续2年或3年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次；如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。
二、员工薪酬标准的整体调整
(一)定期普遍调整薪酬标准
根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长．在企业生产经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。整体调整薪酬标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的薪酬指导线的基准线计算的薪酬增量，其中30%～50%用于个别员工薪酬标准的调整，其余的50%～70%甩于员工整体薪酬标准的调整。
(二)根据业绩决定加薪幅度
为了将员工薪酬水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其薪酬调整的幅度。例如，国内外的一些企业采取业绩薪酬加薪的办法，见表5—25。
基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计人基本薪酬的金额，就会持续地增加。
这种业绩薪酬正在受到越来越多的责难。不仅因为它成本过高，也因为许多人提出异议．认为这种薪酬调整方式根本就达不到预期的效果——即提高员工和企业的绩效。他们认为，要使业绩薪酬发挥出潜力。必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的精确性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩薪酬，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩薪酬增幅。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩薪酬。员工在每年年终依据本人或企业绩效所得到的奖金，并不进入基本薪酬。员工每年必须努力工作才能挣到这笔加薪，因此，与业绩薪酬相比，员工要想获得这部分奖金，必须付出加倍的努力。就长期来看，与业绩薪酬相比，一次性奖金对企业来说成本更低、收益更高。
三、企业员工薪酬结构的调整
企业员工薪酬结构的调整亦即薪酬构成的调整。伴随着每一次薪酬改革，都要进行一次薪酬结构的调整。薪酬结构调整，涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有薪酬增量，则一般是薪酬存量的再分配。如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要达到的目标。如果强调实行岗位薪酬制，则要求薪酬标准简单明了，改革中就会把能合并的多种薪酬合并，包括奖金、津贴、补贴等。
四、应用实例
某大型企业下属的一个分公司，就采取了以下简化薪酬结构的调整：调整薪酬结构，盘活薪酬存量，即除了保留企业统一规定的职务等级薪酬和各种岗位津贴、房租补贴外，将员工现行的其他薪酬支付项目如考核津贴、保留薪酬、保留津贴、奖励津贴、技师补贴、浮动薪酬、奖金等，共15个项目(以下简称“15项薪酬”)合并，加上本次薪酬改革增加的薪酬。确定新的岗位薪酬标准。
薪酬结构调整以后，员工薪酬主要由以下四个部分组成：
1．基本薪酬。基本薪酬是薪酬构成中的固定发放部分，薪酬标准按照国家人社部现行的薪酬政策确定和调整。
2．岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬构成中相对固定的部分，在具备支付能力的前提下，岗位薪酬原则上按照员工的实际出勤日数支付。
首先，在岗位评价的基础上，确定岗位系数，岗位系数控制在1～5的范围之内。
然后，按照下式确定出岗位薪酬标准和岗位薪酬基数：岗位薪酬标准=岗位薪酬基数×岗位薪酬系数
式中：
岗位薪酬基数=岗位薪酬总额(元)÷员工所有岗位系数之和岗位薪酬标准实行一岗九薪制，以体现同一等级岗位上，由于专业技术水平或技术水平不同及专业技术年限、技术年限长短所形成的劳动质量差别。