二级人力资源管理师教材内容：不同类型薪酬制度的设计第二页

　　(2)制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
　　任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。比如，工作抽样调查就是一种常见的测试方法，它能够比较真实地反映员工的能力．如果企业需要了解员工在特殊情况下的反应与做法，那么这种方法还需要与其他方法相结合，如口试、笔试、现场展示等。
　　在技能薪酬制度中．对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
　　(3)将薪酬计划与培训计划相结合
　　在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的薪酬与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是薪酬激励功能的一种表现。所以，企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
　　2．技能薪酬的种类
　　(1)技术薪酬
　　技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
　　技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度。技术薪酬制度的建立一般需要6～8个月的时间，而且还需要很大的投资，在这项制度的实施过程中，企业要保持内部的稳定，这样才能保证最初的投资方式能够换回更大的收益。这种薪酬制度具有明显的优势，据调查，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
　　但是，这种薪酬方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，也使得薪酬费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高技术，并且获得了所在等级的最高薪酬。许多企业都采取各种各样的措施以限制薪酬费用的增加，比如安排员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的薪酬支付等。
　　(2)能力薪酬
　　与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“自领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
　　①以基础能力为基础的薪酬
　　基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力，但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。基础能力薪酬制是这样制定的：首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察．找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准。
　　②以策略能力为基础的薪酬
　　策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。策略能方薪酬是一种新生的薪酬制度，它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场。因此，这种薪酬制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的策略型能力薪酬。显然，完成这项工作必须进行大量的分析和调查。
　　以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：
　　一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。也就是说，它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业职员的表现。
　　二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。所以，管理者必须努力向职员说明这种薪酬方式的运作方法、目的和作用，使他们接受这种薪酬制度，至少不能产生抵触情绪。
　　(三)绩效薪酬制
　　从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
　　1．绩效薪酬制的特点
　　(1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。