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二级人力资源管理师教材内容：不同类型薪酬制度的设计第六页
(2)生活费用和物价水平
保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时，若不增加薪酬，原来的生活水平便不能维持。所以，企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，并且在以后年份要根据政府公布的物价指数资料及时调整，以维持员工生活的安定。
(3)地域的影响
企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响．顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。因此，一般企业在确定其薪酬水平时，都应该对本地区的薪酬水平进行调查,以便对相关的薪酬环境有一个大概的了解。
比如,我国的东部地区的平均薪酬水平要高于西部地区，若一家公司在东部地区与西部地区各有一家分公司，在确定两家分公司的薪酬水平时就必须参考各分公司所在地区的平均薪酬水平。
(4)政府的法律、法规
企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时。必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付薪规定等。目前，我国企业和员工的法律意识总体来说还比较淡薄，社会约定或道德的约束有时比法律的作用还要大，随着我国经济体制改革的力度加深，以及加入WT0后，企业在制定、执行薪酬政策时，必须要加强法律观念。
2．企业内部影响因素
(1)企业自身特征对薪酬水平的影响
企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。行业是指经营方式以及产品和服务性质相同或类似的企业群体，不同行业之间不仅薪酬水平不同，而且薪酬内部的各组成部分(比如基薪、奖金)的水平也不同，比如在制造业工作的员工，其基本薪酬可能占很大的比重，奖金的比重较小；但是在销售部门从业的人员，他的基本薪酬是很低的，奖金却非常高。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。薪酬水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度。企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意以较高的薪酬来吸引高素质的人才，其薪酬水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。
(2)企业决策层的薪酬态度
企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。
(二)薪酬结构及其类型
1．薪酬结构
薪酬结构有广义和狭义之分。广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例，比如货币薪酬与非货币薪酬的构成、直接薪酬与间接薪酬的构成比例等；狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等，如图5—15所示。
2．薪酬结构类型
薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下几个类型。
(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)
以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。
以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)
以技能为导向的薪酬结构。其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题。生活费用一般是指衣食住行等家庭基本经济活动所需的费用。对生活费用影响最大的是物价水平，物价上涨时，若不增加薪酬，原来的生活水平便不能维持。所以，企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，并且在以后年份要根据政府公布的物价指数资料及时调整，以维持员工生活的安定。
(3)地域的影响
企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响．顺应这种大环境的要求才不会引起员工的异议。因此，一般企业在确定其薪酬水平时，都应该对本地区的薪酬水平进行调查,以便对相关的薪酬环境有一个大概的了解。
比如,我国的东部地区的平均薪酬水平要高于西部地区，若一家公司在东部地区与西部地区各有一家分公司，在确定两家分公司的薪酬水平时就必须参考各分公司所在地区的平均薪酬水平。
(4)政府的法律、法规
企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时。必须在政府法律、法规的框架内进行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付薪规定等。目前，我国企业和员工的法律意识总体来说还比较淡薄，社会约定或道德的约束有时比法律的作用还要大，随着我国经济体制改革的力度加深，以及加入WT0后，企业在制定、执行薪酬政策时，必须要加强法律观念。
2．企业内部影响因素
(1)企业自身特征对薪酬水平的影响
企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。行业是指经营方式以及产品和服务性质相同或类似的企业群体，不同行业之间不仅薪酬水平不同，而且薪酬内部的各组成部分(比如基薪、奖金)的水平也不同，比如在制造业工作的员工，其基本薪酬可能占很大的比重，奖金的比重较小；但是在销售部门从业的人员，他的基本薪酬是很低的，奖金却非常高。企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及资产规模等指标来衡量。薪酬水平之所以受企业规模的影响，是因为企业的规模反映了企业内部结构的复杂程度。企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。研究表明，处于起步期和成长期的企业更愿意以较高的薪酬来吸引高素质的人才，其薪酬水平在同行业中一般要高于处于其他发展阶段的企业。
(2)企业决策层的薪酬态度
企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。
(二)薪酬结构及其类型
1．薪酬结构
薪酬结构有广义和狭义之分。广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例，比如货币薪酬与非货币薪酬的构成、直接薪酬与间接薪酬的构成比例等；狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等，如图5—15所示。
2．薪酬结构类型
薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下几个类型。
(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)
以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。
以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)
以技能为导向的薪酬结构。其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。