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二级人力资源管理师教材内容：不同类型薪酬制度的设计第七页
(4)组合薪酬结构(组合薪酬制)
组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分．分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
(三)薪酬等级
1．薪酬等级
薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级，并便薪酬等级与岗位等级一一对应。
2．薪酬档次
由于同一薪酬等级的员工在能力上有差别，在实际薪酬管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。
3．薪酬级差
薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。
薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。
同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型,由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。
4．浮动幅度
浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。显而易见，分层式薪酚l等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另外，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
5．等级重叠
等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间几乎没有重叠,而宽泛式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题，如图5一16所示。
四、薪酬制度设计的原则
(一)公平性原则
按照亚当斯(J．S．Adams)‘的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量．而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的时间等)的比值与组织内其他人做比较，即将OP／IP与OC／IC做比较。
其中：OP为自己所获报酬的感觉；
OC为自己对他人所获报酬的感觉；
IP为自己对个人所做投入的感觉；
IC为自己对他人所做投入的感觉。
若是OP／IP 而纵向的比较就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才感觉到是得到了公平的对待。
如果员工认为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化；但是如果员工认为自己受到了不公平的对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若是想避免上述情况的发生，就必须突出自己的工资制度的公平性，虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。
企业工资的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。
1．内部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。有些管理者为了保证组织的内部公平，要经常了解员工对工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的工资体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。其实，工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。因为员工通常将自己的工资与比自己工作级别低的、级别相同的以及比自己的工作级别高的工作所获得的工资进行比较。企业在工作结构方面所做出的选择会影响到员工的内部公平性。从而会影响到这种内部比较结果所产生的后果。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分．分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
(三)薪酬等级
1．薪酬等级
薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级，并便薪酬等级与岗位等级一一对应。
2．薪酬档次
由于同一薪酬等级的员工在能力上有差别，在实际薪酬管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。
3．薪酬级差
薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。
薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。
同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一些。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型,由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。
4．浮动幅度
浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。显而易见，分层式薪酚l等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另外，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。
5．等级重叠
等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然。从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间几乎没有重叠,而宽泛式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题，如图5一16所示。
四、薪酬制度设计的原则
(一)公平性原则
按照亚当斯(J．S．Adams)‘的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量．而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的时间等)的比值与组织内其他人做比较，即将OP／IP与OC／IC做比较。
其中：OP为自己所获报酬的感觉；
OC为自己对他人所获报酬的感觉；
IP为自己对个人所做投入的感觉；
IC为自己对他人所做投入的感觉。
若是OP／IP 而纵向的比较就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才感觉到是得到了公平的对待。
如果员工认为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化；但是如果员工认为自己受到了不公平的对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若是想避免上述情况的发生，就必须突出自己的工资制度的公平性，虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。
企业工资的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。
1．内部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。有些管理者为了保证组织的内部公平，要经常了解员工对工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的工资体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。其实，工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。因为员工通常将自己的工资与比自己工作级别低的、级别相同的以及比自己的工作级别高的工作所获得的工资进行比较。企业在工作结构方面所做出的选择会影响到员工的内部公平性。从而会影响到这种内部比较结果所产生的后果。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。