文章详情
二级人力资源管理师教材内容：不同类型薪酬制度的设计第八页
2．外部公平性。企业工资的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。为了达到外部公平,管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。大部分企业(尤其是国内企业)主要是通过与行业内的其他企业进行交流或通过公共就业机构来获取各种岗位的工资资料，这是一种非正式的调查，这种方式的优点在于费用低廉,但是其缺点是不准确，会影响企业的工资决策。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。
(二)激励性原则
激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求在企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。
(三)竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
(四)经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，在劳动密集型的行业中，有的企业人工成本在总成本中占到60％～70％；但在技术密集型的行业中，人工成本却只占到总成本的8％～10％，而且企业中科技人员的工作创造性对企业在市场中的生存与发展有着关键作用。所以，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
(五)合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
【能力要求】
制定薪酬制度的基本程序
制定健全、合理的薪酬制度是人力资源管理中的一项重大的决策。因此,需要有一套完整、正规的程序(如图5一17所示)。
(一)确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
1．高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金古的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
2．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。
3．折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构，在不同薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构，见表5—20。
(二)激励性原则
激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求在企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。
(三)竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
(四)经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，在劳动密集型的行业中，有的企业人工成本在总成本中占到60％～70％；但在技术密集型的行业中，人工成本却只占到总成本的8％～10％，而且企业中科技人员的工作创造性对企业在市场中的生存与发展有着关键作用。所以，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
(五)合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
【能力要求】
制定薪酬制度的基本程序
制定健全、合理的薪酬制度是人力资源管理中的一项重大的决策。因此,需要有一套完整、正规的程序(如图5一17所示)。
(一)确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
1．高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金古的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
2．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。
3．折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构，在不同薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构，见表5—20。
现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。一般地，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
(二)岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
(三)薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。实际上，在有些情况下，薪酬市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效，比如，在各企业对信息技术人才需求很大时，该岗位的薪酬水平就更多地取决于市场，而与其平常的岗位评价水平的关系不是很大。
(四)薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：
1．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上
具体的做法是，根据表5—21所列出的企业薪酬水平的调查数据，将企业的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各种岗位的岗位评价与市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线(如图5—18所示)。