即：培训指数(Pi)=素质重要性权重(Wi)×素质差距(Si)公式(1)
1．通过分析明确企业的一般培训需求
(1)需要进行系统性的常规管理知识和技能的培训。
(2)需要根据管理人员不同的管理岗位特点和职业生涯发展需要进行针对性的岗位管理知识培训。
(3)需要现代管理技术的培训。
(4)需要管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念和管理理念方面的培训。
2．在需求分析的基础上明确管理培训的重点
(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。
(3)基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。
3．确定管理人员培训开发的目的
(1)通过培训增加管理知识，了解现代企业管理的基本理论、技术和方法。
(2)通过培训提高综合管理能力，运用已学的管理方法和技术进行科学管理。
(3)通过培训吸收现代先进的管理理念，促进管理观念转变。
4．明确管理人员培训开发的目标
包括：获得新的管理知识；扩大一般常识；开阔思维；观念转变；获得可直接应用的管理技能；成为一个更有效的管理人员；获得更多的自信；和来自企业其他部门的管理人员交流思想；增强工作计划性；提高管理效率：等等。
(三)管理人员培训开发计划的编制
管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心．以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
1．以“服务培训对象”为中心
经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。因此，培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行。将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。
2．以需求驱动培训
企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。
3．根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务
通过对培训需求的深入分析，可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培训计划。该计划应当根据上述培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培训管理和资源条件。明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。
4．在制订培训计划的基础上组织实施与评估
培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距．发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。
5．完善培训激励约束机制，促进培训成果转化
强化对公司经营管理人员的培训是一项长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质管理人才，因而完善激励约束机制创造有利于经营管理人员学习提高的良好的培训环境是提高培训绩效的重要保证。
引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制挂起钩来。这不仅是重视培训的表现，而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，符合现阶段企业管理人员培训的规律。
(四)管理人员培训开发计划的实施
第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。
第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。
第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。
三、建立适应管理培训的实施体系
(一)明确管理培训的实施机构与职能
企业高层管理人员的培训一般是由集团统一规划并委托有关高校和培训组织实施：中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施；基层管理人员主要是企业培训中心和基层单位规划和实施。专业技术、技能培训是由职能部门和技术主管部门组织实施。如果这样的培训管理和实施体系不能适应管理培训的需要，就需要进行管理和实施体系创新，进而提高管理人员培训的绩效。
在企业经营管理人员培训实施职能的划分上，应根据经营管理人员培训的特点，培训工作应由集团总部和公司人事部、培训中心联合组成，共同参与培训需求分析和培训计划的制订，培训计划报公司决策层批准后，由培训中心组织实施。
