二级人力资源管理师教材内容:关键绩效指标的设计与应用1

发布时间:2014-08-05 共2页

  第一节 绩效考评指标与标准设计

  第三单元 关键绩效指标的设计与应用 
  【学习目标】 
  通过学习,掌握关键绩效指标的基本概念、选择关键绩效指标的原则.提取和设定关键绩效指标的方法,以及提取关键绩效指标法的实施步骤和要求。 
  【知识要求】 
  一、关键绩效指标的定义 
  关键绩效指标简称为KPI,亦即英文Key Performance Indicator的缩写。作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评的新方法,或者说是一种绩效管理的新模式。 
  实际上,关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。 
  因此,可以将其定义为关键绩效指标法。更具体地说.关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解之后,提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 
  关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测的手段。更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 
  因此,建立战略导向的KPI体系具有以下意义: 
  1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 
  2.通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具。 
  3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 
  战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是: 
  1.从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更有效地控制员工个人的行为。 
  2.从考评指标产生的过程来看,前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。 
  3.从考评指标的构成上看,前者是通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程,而后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的考评.且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。 
  4.从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施:而后者与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关。 
  二、设定关键绩效指标的目的 
  从企业绩效管理系统设计与运行的要求来看,除了要正确地回答谁是考评者与被考评者.用什么样的方法考评,如何对组织和员工个人进行考评等几个基本问题之外,还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题:考评什么,即采用什么样的指标和标准对员工的绩效进行考评。 
  在绩效管理的实践活动中。企业各级主管往往受到两个方面问题的困扰:一是可以选择的考评指标很多,如财务性或非财务性指标,数量或质量指标,相对数或绝对数指标等。到底选择哪些指标作为主要考评的内容呢?
  大家无所适从。二是企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。对于生产型或销售型的工作,比较容易设定量化的评估指标,可以较为客观地进行考评,而对于其他一些技术性或管理性岗位来说,采用客观的量化指标进行绩效考评就十分困难。 
  一般来说,主要有以下三个方面的原因: 
  1.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。对组织或员工个人来说,绩效的最终成果应当是什么并不是十分清楚,人们并不知道工作的产出是什么,也无从知道工作如何做才符合标准和要求.如何做就是工作任务完成得好,如何做就是工作任务完成得不好。特别是那些在企业主要从事脑力工作的人员,他们对企业的实际贡献很难用有形的产品来表现和衡量。 
  2.绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评.也不知道该如何去衡量。由于不是所有的工作都能轻易地通过数字来衡量。特别是当面临一些具有创新性或挑战性很强的工作时,考评者往往举步维艰、手足无措。 
  3.此外,由于考评对象和范围的多样性,也增加了考评指标选择的难度。企业是由多种职能和业务部门组成的.各个部门内部又是由多种性质不同的岗位组成的,因此,对绩效考评的对象,既可以是部门、工作项目组和作业小组,亦可以是员工个体。在没有明确目标定位定向的情况下,要想建立一套十全十美的考评指标体系,既能支持团队绩效的考评,又不与个人绩效考评发生冲突,的确是一件非常困难的事情。那么,在企业进行绩效管理时,为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢?

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