2012年企业人力资源管理师(三级)考试专业技能习题集:第五章 薪酬管理(案例分析题)

发布时间:2012-06-06 共1页

第五章 薪酬管理(案例分析题)
一、案例分析题
1.某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩。
经调查,公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。
现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
 
 

 

正确答案:
1.企业薪酬制度设计的基本要求:
(1)体现保障、激励和调节三大职能;
(2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;
(3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);
(4)建立劳动力市场的决定机制;
(5)合理确定薪资水平,处理好工资关系;
(6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;
(7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
2.制定企业薪酬管理制度的基本依据:
(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。
(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
(3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。
(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。
(7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤:
(1)单项工资管理制度制定的基本程序
1)准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;
2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;
3)明确工资支付与计算标准;
4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。
(2)岗位工资或能力工资的制定程序
1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;
2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;
3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
5)工资调查与结果分析;
6)了解该企业财务支付能力;
7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
8)确定每个工资等级之间的工资差距;
9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
10)确定工资等级之间的重叠部分大小;
11)确定具体计算办法。
(3)奖金制度的制定程序
1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;
2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;
3)确定奖金发放对象及范围;
4)确定个人奖金计算办法。
4.衡量薪酬制度的三项标准:
(1)员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能以接受;
(2)员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚;
(3)员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。
 

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