全面薪酬已经引起了企业的高度重视，逐渐从理论落实到行动上来。“全面薪酬”这一概念正逐渐成为人力资源管理领域的热点，在Google上键入“全面薪酬”，检索出的网页条目达287，000项之多;而在薪酬领域界权威的学术网站——美国薪酬协会的官方网站上，键入关键词“TotalRewards”，检索出的学术文章也多达2，301篇，尽管这些文章探讨的角度可能有所不同，但毋庸置疑的是：“全面薪酬”这一概念正在引领人力资源管理领域、特别是薪酬领域的新潮流。全球著名的咨询公司WatsonWyatt在2005年曾经做过一个全球企业的薪酬战略调查，调查结果显示，有70%的企业已经实行了全面薪酬战略，有17%的企业正在准备实行，全面薪酬已经引起了企业的高度重视，逐渐从理论落实到行动上来。
　　三作用帮助企业获得竞争优势
　　全面薪酬的概念是从二十一世纪上半叶开始渐渐流行起来的，它的含义从严格的基本薪酬加奖金演变到了现在的企业对员工实施的所有的薪酬支付方式。这包括传统的货币薪酬——基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等，同时包括非货币报酬，比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活的平衡等。全面薪酬可分为四板块，即：薪酬、福利、工作环境和学习与发展。与之前的薪酬概念相比，全面薪酬变化最的不是福利的比重，而是收入概念的内涵扩了。
　　作为一种回报和激励员工的手段，全面薪酬越来越受企业和员工的欢迎，它的作用主要表现在以下三个方面：
　　第一，对于企业来说，全面薪酬是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬，还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇，体现出企业对员工的人文关怀，全面薪酬在这方面就具有得天独厚的优势。//收集/一方面，传统的货币报酬为员工提供了物质回报，使之能够满足物质生活需要;另一方面，非货币报酬部分，比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的机会，而令人满意的工作氛围又给员工提供了身心愉悦的外在条件，可以说全面薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。
　　第二，全面薪酬能够更好地激励员工。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了企业文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的是要满足员工的需要。据有关调查显示，员工最基本的需求分别为：报酬、成长的机会和身心愉快。//收集/此外，对于员工满意度而言，几个要素的重要性正日益显现：深入交流;获得与工作相关技能的机会，来自于公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意见对公司决策的影响;培训和工作内容等等。对于全面薪酬来说，员工的这些需求基本上都可以得到满足。
　　第三，全面薪酬对留住关键人才具有重影响。企业不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要把对企业维持竞争力、最有价值的人才保留下来。全面薪酬既满足了员工的基本需要，又帮助其实现了自我，员工自然就不会轻易跳槽。由此可见，对于如何把核心人才留下来这一重问题，设计合理的总体薪酬无疑是一个重要的解决之道。
　　总之，在人才成为企业最重要竞争力来源的今天，得到人才，才能获得竞争优势。全面薪酬的核心就在于支持企业的人力资源系统，通过提高企业吸纳、激励和留住人才的能力，来形成企业的核心竞争力，帮助企业获取竞争优势，使之在激烈的竞争中立于不败之地。
　　弄清十问题，掌握操作要点
　　实行全面薪酬战略远比想象的困难，翰威特(Hewitt)咨询公司曾经做过研究和分析，发现实施全面薪酬战略的道路上之所以总会遇到很多困难，主要有三个原因：第一是企业和员工对全面薪酬本身把握不清;第二是实施全面薪酬的过程中没有把握好若干细节问题;第三是企业和员工之间沟通不力。要解决这三问题，需要重视以下操作要点。
　　首先，必须明确什么是全面薪酬及其作用。不同的企业对于全面薪酬的称呼难免有所不同，//收集/也有人将其称作“全面报酬”、“总体报酬”、“薪酬包”等。如何称谓并不是的问题，关键得在实施前弄清楚全面薪酬的概念。全面薪酬是货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体，如果搞不清楚全面薪酬的定义，就会在具体的操作过程中出现方法论的错误，比如忽略了其中的某一部分，以偏概全。另外需要明确的是，企业的根本目的在于获取利润，因此，业务发展始终是第一位的。相对于目标决策来说，全面薪酬战略是一个手段决策，是一个支持系统，是为企业的总体战略目标服务的，制定和实施全面薪酬战略必须考虑到企业的总体战略及其人力资源管理战略。
　　其次，实行全面薪酬战略必须回答十个方面的问题。
　　1.实施全面薪酬战略的目标是什么?
　　2.基于公司战略，全面薪酬战略应该何时建立?如何建立?
　　3.全面薪酬战略如何支撑业务的发展?具体来说，如何满足客户、员工、股东和其他利益相关者的需要?
　　4.相对于其他薪酬管理的工具，比如收益分享、利润分享等，全面薪酬战略具有哪些重要性和独特性?这个问题有助于企业了解员工对于全面薪酬战略的想法，以及如何平衡其中的众多报酬要素，找出员工最为看重的报酬要素。
　　5.全面薪酬战略需要怎样的绩效指标?每个绩效指标有哪些标准?确定标准的时候考虑的层级是什么(比如，公司、业务部分、地区、工作团队、还是个人等)?奖励要素与这些指标和标准如何相联系?
　　6.与企业同处于竞争地位的公司以及行业，在实行全面薪酬上有什么独到的做法?相对而言本企业的薪酬位置应该定在哪里?怎样做到差异化的全面薪酬?
　　7.全面薪酬主要针对组织中的哪些群体?要不要立竿见影地在组织内部全面铺开?
　　8.全面薪酬战略的哪些信息可以让员工知道?他们可以在多程度上参与到全面薪酬的设计和管理中来?
　　9.全面薪酬如此庞，如何定期更新、与时俱进?
　　10.企业如何收集信息资源、如何运用这些信息做决策?如何衡量全面薪酬是否有效?
　　如果能回答清楚上述十个方面的问题，全面薪酬在具体实施的过程中就已经非常具体化、清晰明确了。也只有这样，才有助于雇主和员工做出决策，便于管理和操作。通过这些问题，还可以了解员工的想法，来预见和发现在实施全面薪酬过程中可能出现的问题，以便及时解决。//收集/事实上，这十问题同时也为推行全面薪酬搭建了一个操作的流程框架。
　　第三，有效的沟通也是决定全面薪酬战略成败与否很重要的因素。任何一个战略最终的成败与否，起到多的作用都与员工是否了解和接受这个战略有很关系。全面薪酬也是如此，一旦不能和员工进行有效沟通，就意味着一无所有。不幸的是，尽管这个道理尽人皆知，很多企业在具体的实施过程中却很少有良好的沟通，部分企业最通常的做法无非就是给员工提供一个单子，注明企业的全面薪酬都有哪些项目。而理想的、有效的沟通方法不仅仅要为员工解惑，告诉他们企业提供了哪些对他们有用的报酬以及达到什么绩效标准就能获得这些报酬，更重要的是要加强他们对为什么要实施全面薪酬这一战略的认识。
　　人们常说管理是科学加艺术，如果说全面薪酬的操作实施过程是科学，那么沟通很程度上就是艺术了。沟通的要义在于以诚相待、建立相互的信任，有力的沟通无疑会让全面薪酬的实施锦上添花。