笔者认为企业运用绩效考核管理的最终目标是打造积极的员工,并从以下几个方面阐述这个观点。
一、 不要要求保健品可以治病外语学习网
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气
绩效考核的定义中明确了“有效的绩效考核”的意义。可在实际的工作中,我们有时过多的赋予绩效考核其他无谓的作用,比如绩效考核可以有效提升企业业绩,这就像是“要求用健字号药品治病一样”,从某一个方面来说健字号药品可以起到一定治疗的作用,但他的作用最多也就是保健。所以,任何神话绩效管理作用的行为都是在更多的加大绩效管理举步维艰的程度。《MIT斯隆管理评论》(MIT Slone Management Review)2007年春季号总结了绩效管理的“七宗罪”: 1、华而不实 2、部门主义 3、自我催眠 4、忽视过程 5、因小失大 6、毫无意义 7、避重就轻,并指出绩效评估已成为企业评价和改进自身的标准,同时强调优异的评估成绩并不意味着企业运行良好。
所以我们必须再次强调绩效考评的有效性,实用性、可反馈性,忘掉那些书本上的晦涩的理论,忘掉那些号称“万能”的绩效考核方法,结合企业部门的实际切实做好绩效考评,哪怕是从最基础做起,就像是要求个人述职报告不许找别人替写那样,虽然只是微小的进步但我觉得这会比洋洋洒洒几万字的“虚”报告来的有意义。
二、人是一切绩效考核的出发点
开篇故事里的老人采用了绩效考核的办法扼杀了一群原本“充满斗志”的孩子。绩效考核说到底是人的考核,不论它的执行部门是谁,也不论它是否与薪酬、销售额或者其他什么指标挂钩,绩效考核最终都要从人出发又最终体现在人的身上来。忽视绩效考核中人的作用,单纯利用方法、理论是本末倒置、毫无意义的。
我们应该清醒的认识到绩效考核是人力资源管理中一个系统工程,它涉及面广、工作量大、影响力强,需要企业多方参与和协调。因此,如何确保绩效管理的有效实施,是绩效管理实施前必须考虑的问题。否则只会劳民伤财、适得其反,更会严重挫伤员工积极性。如果考核不能激发员工的积极性,促进公司的成长,那我们考核的结果可想而知。如果只想运用绩效考核来控制员工,往往令员工反感和对抗。
三、人不是最重要的
以《基业常青》和《从优秀到卓越》两本书闻名于世的管理大师吉姆.柯林斯这样向致力于企业人力资源管理的经理们发出警示“人不是你最重要的资产,正确的人才是”。我们最关键的就是要寻找企业中正确的人,因为只有正确的人才能把握正确的方向,而绩效考核的一个目的也就是去激励正确的人更加积极的工作。企业资源是有限的,我们应该将好钢用在刀刃上,不要去做诸如激励“牛吃肉”的徒劳。
综上所述,绩效考核是一种企业管理工具,绩效管理不是神话管理,也不具备必要性,根据企业的实际制订属于企业的绩效管理系统是企业高效执行绩效管理的关键,当我们重新审视绩效管理的目标时,我们应该清醒地认识到绩效考核的最终目标是应该塑造正确的员工、积极的员工,并时刻警醒自己错误的考核标准会让员工朝错误的方向努力,从而使真个组织偏离轨道。