二级人力资源管理师教材内容:不同类型薪酬制度的设计

发布时间:2014-08-14 共2页

第五章 薪酬管理

  第二节 薪酬制度设计

  第一单元 不同类型薪酬制度的设计

 【学习目标】 
  通过学习,明确薪酬制度的概念、类型,掌握岗位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制的内容、特点,掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点,掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。 
  【知识要求】 
  一、薪酬制度 
  薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。 
  薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的(见表5一16、表5—17)。薪酬制度中必须明确的内容有:工资分配政策、.原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。 
  


  
  二、薪酬制度类型 
  随着现代企业制度的建立,工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。现代企业的薪 
  酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。 
  而从横向分类看,薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。 
  (一)岗位薪酬制 
  岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流,为越来越多的企业所应用。 
  岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”,薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的薪酬.而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 
  1.岗位薪酬制的特点 
  (1)根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度,员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此,岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。 
  (2)以岗位分析为基础。岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析,并以此为基础进行严格的岗位评价,按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。一般来说,等级有“等”也有“级”,“等”下分“级”。企业的岗位众多,岗位级数往往可能达到15~20,因此,与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。 
  (3)客观性较强。在岗位薪酬制下,薪酬是根据岗位确定的,薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素,因此岗位薪酬的客观性较强。 
  2.岗位薪酬制的主要类型 
  岗位薪酬制主要分为两类,一是岗位等级薪酬制.二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序.然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式:一岗一薪制和一岗多薪制。 
  (1)一岗一薪制 
  一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。岗位薪酬制适用于专业化、自动化程度高,流水作业、工种技术比较单一的岗位。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列,组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内,岗内没有薪酬等级,员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法,期满经考核合格,就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。所以,岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别,不反映岗位内部的工作和相应的报酬的差别。 
  一岗一薪制不存在升级问题,所以员工只有在变动岗位时,即到较高等级的岗位工作时,才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说,如果员工的岗位不变动,就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下,对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工,要想增加其薪酬,可以通过提高岗位薪酬标准来实现。 
  在实行一岗一薪制时,一定要对岗位进行全面的分析,并对有关因素进行评价。评价的具体内容有:岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等,通过评价得出岗位的综合分数,据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。

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