第五章 薪酬管理
教材目录：
【学习目标】
通过学习，明确薪酬战略的概念和内容，掌握制定薪酬战略的流程，编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。
【知识要求】
企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因为这样无休止地持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。
一、薪酬战略
薪酬战略不仅是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。构建与组织总体发展战略相匹配的薪酬战略，对强化员工的激励，增强组织的团队精神与凝聚力，提高组织绩效，促进组织发展具有关键的作用。
(一)薪酬战略的含义
薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其
二、并非所有的薪酬决策都是薪酬战略。薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略．只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：
1．薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
薪酬战略作为企业总体战略系统的一个子战略，它必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映企业发展模式与趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念。反映和体现企业发展不同阶段的特征。薪酬战略应依据企业总体发展战略来制定，根据企业总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，薪酬战略与企业总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。例如，某公司总体发展战略是一种多元化经营战略。相应地在薪酬方面应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。
2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑企业目前的状态，还要考虑企业长远发展的趋势，适应企业长期发展的需要。所以，一个企业的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则，把一个企业的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及企业内各部门、各种人员的薪酬关系，作为一个系统综合考虑。二是动态发展原则，一个企业的薪酬战略不是静态的，而是一个不断改革、不断完善的过程。
3．薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
只有那些对企业绩效与企业变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。如薪酬技术层次的具体计量和薪酬执行层次的日常管理对企业绩效与企业变革虽有影响，但并非重大影响，所以并不属于薪酬战略的内容范围。而诸如薪酬的基础是岗位价值、技能还是绩效，薪酬的设计是倾向内部公平性还是外部竞争性，薪酬管理是集权式还是分权式，对高层管理人员是否实行年薪制、延期支付或股票期权等，这些决策对企业绩效与企业变革具有重大影响，起关键性作用，属于薪酬战略的主要内容。薪酬战略对企业绩效与企业发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强企业的外部竞争力，强化企业的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
(二)薪酬战略的内容
薪酬战略的内容包含两个方面：一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。薪酬政策具有多样性，在同一薪酬要素中，不同组织的特点不同，管理的模式也不同，领导者的风格各异，其薪酬政策的选择既有共性，也会有较大的差异。
1．薪酬基础及政策
薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。显然，这是确定员工薪酬的基础，对薪酬战略至关重要。它影响整个组织薪酬分配的格局，对所有员工的薪酬都有重大影响。在薪酬战略中，薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素．是员工的岗位还是绩效。与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。
2．薪酬水平及政策
薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。领先型即高于市场与竞争对手的薪酬水平：跟随型与市场和竞争对手的薪酬水平大致相当；滞后型则低于市场和竞争对手的薪酬水平。薪酬水平的定位是个两难抉择。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加；较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本；反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。