优秀企业建立自己的大学已经成为一种风气，然而结果却不尽相同。
　　2001年，伊利集团刚开始实行事业部制管理的时候，其奶粉事业部得风气之先，踌躇满志地和中国人民大学合作成立了自己的商学院。但该商学院在运作了一年之后，却偃旗息鼓，暂时搁置了下来。
　　成立于2000年的UT斯达康大学，每年成功地为客户和企业员工提供平均5，000人次的培训，但在大学如何发展的问题上也有过一些困惑和探索——在自我感觉良好地运作了两年多之后，遭遇了一个小小的低谷，表现平平，没有什么亮点。
　　西门子公司在中国1997年设立的管理学院，借鉴以前在其他国家运作的普遍经验，并适应本地化的特殊需求，一直运作平稳。最近，该学院庆祝了在中国参加管理培训课程的员工人数突破千人大关，这是除德国以外西门子全球管理培训项目参加人数的最高纪录。来
　　又比如西门子上海某合资工厂中的一个部门，针对高库存的材料下手，在业务影响项目结束后，降低了3，800万元的库存量，解放出了一部分资金做别的事情。
　　员工发展≠企业发展
　　企业建立自己的内部大学，始终要搞清楚的一个根本问题是——你要做什么，最终目的是什么。勿庸置疑，它是服务于企业整体经营发展战略的，就像西门子管理学院的使命所言——为西门子的业务发展而培养人才。
　　最糟糕的情况莫过于，当企业花了大价钱培训员工，全面提升了他们的专业知识和管理技能之后，他们跑到竞争对手哪里去了。为了尽量避免这种情况出现，企业大学必须将所有的培训计划和公司的整体人力资源发展策略紧密结合起来。
　　对此，UT斯达康大学有自己的认识。鞠伟介绍，他们大学并不单纯从个人发展的方向来满足员工的培训需求，而是和公司的业务发展和战略目标相一致，所有的解决方案和培训内容都是根据公司或业务部门的需求制定的。大学另一个主要任务是为员工提供一个学习的平台，帮助员工不断地继续学习，员工缺什么和业务相关的内容，就提供相应的培训。至于员工自己的个人职业生涯发展，主要是在工作过程中，去学他需要的东西，去锻炼他所需要的能力。在学习平台中，学他所需要的知识。
　　西门子管理学院在这方面则已经形成了成熟规范的管理体系。比如西门子全球范围的管理培训（S Program）中，西门子管理学院负责在中国地区提供S5到S4的管理培训，对象是各部门有潜质的管理人员。经理人发展到了什么阶段，应该参加什么样的培训，都有合理详尽的规划，真正实现了将管理学院的培训与公司的人才发展规划紧密结合的目标。
　　Dagmar最后说："在当前激烈的市场竞争环境中，企业必须培养高质量的人才，才能帮助业务发展，提升公司业绩，内部大学是最好的途径。我们投资员工培训，不是为了送给竞争对手，而是为自己的业务发展而培养人才。"

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