2008年6月，在芝加哥举行的人力资源管理学会60周年大会上，赫伯特-赫尼曼，威斯康星大学管理与人力资源系名誉教授，获得了大奖。他在证实结构化面试大大优于非结构化面试方面做出了杰出贡献。
许多学者认为人力资源实践者很少使用结构化面试，或者即使使用这种方法，也很少知道使用它们的理由何在。这种问题在人力资源学术领域，仅仅是冰山一角。“人力资源实践者并没有使用研究者试图为提高他们工作效率而创造的知识基础”，卡耐基梅隆组织行为系教授丹尼斯-卢梭说，“因此，他们所做的决策或实践不仅没有达到预定的最佳效果，还有可能是有害的。”
“在研究领域和实践领域毋庸置疑地存在着巨大的鸿沟”，利物浦大学管理学系的主任默里-达尔齐尔补充说道。达尔齐尔承认在他作为一名咨询师的时候，也常常忽略相关的研究成果。他说：“我曾经建议一家银行改变其贷款委员会的结构，因为它太大了。”但是他后来发现，决策领域的研究结果表明这家银行应该保持贷款委员会的规模，甚至扩大它的规模。他接着说：“在另一次咨询中，我建议一个高层团队的成员花更多的时间进行沟通。”但是，团队有效性的研究已经发现，对于成员并不依赖于彼此完成任务的团队，频繁沟通反而会阻碍团队绩效。
我们看看爱荷华大学管理学教授萨拉-瑞恩斯和她的同事艾米-科尔伯特，以及肯尼斯-布朗的研究，人力资源从业者要想使自己的管理实践有效，就需要保证研究与实践的一致性。当问到对35项已被研究者证实的关于管理、员工安置、薪酬以及其他雇佣实践的研究成果是同意、不同意还是不确定时，959名回答者中超过一半的人对下面的研究结果不相信或是不确定：
匹配的才能比尽职的态度更能预测工作绩效。
在高绩效的工作中筛选有潜力的员工而非看重当前的价值。
即使在低技能工作中，有才能对于高绩效是有帮助的。
人格特质在预测申请者的工作绩效方面存在很多差异。
目标设定比员工参与决策对绩效提高更有效。
薪酬调查并没有真实反映员工对薪酬的重视度，实际上他们认为薪酬要重要得多。
不同的世界
在研究学者和精明的人力资源从业者中有这样一个共识：遵循严格论证过的原则的经理能够使他们组织的成功最优化。但是，大部分人力资源从业者并没有足够多的时间、兴趣或者耐心来面对每年1900多本英文期刊杂志刊登的15000多篇关于商业和管理的文章。
实践者
因此，理论上讲，实际的可靠的应用型研究应该是大受欢迎的。但实际上，职称评定的压力依然决定着教授们都想法设法在顶级期刊上发表论文。勒克莱尔说：“我们试图扭转这种现状，将重点转向更实际的研究。”卢梭估计，在人力资源和组织行为领域方面，英文顶级期刊大概有35到40本，其中12本是关注人力资源的。他说：“从量变到质变是一个巨大的转变，这需要时间。我们计划先由10所高校向这个方向转变，如果能够实现从量变到质变，就可以走向正确的方向了。”
检查学院课程。人力资源课程应该培养人力资源工作者具有判断研究结果是否科学合理的能力。卢梭认为，如果学校没有教给他们这样的能力，就没有权利责备人力资源从业者。他说：“学校应该检查自己的课程设置，确保学生能够重视基于严谨论证的管理，并明白研究在推动人力资源发展的过程中所扮演的重要角色。”当然，这需要数学和统计学的基础知识。但是，不少MBA学生都不喜欢读学术研究文章，只喜欢讨论案例和练习怎样去做一名领导。
意识到咨询师是第三方中间人和研究者。咨询师为实践者遇到的紧急问题提供有用的实际答案。瑞尼斯认为，他们比学者更适合解决企业问题，而且他们对运用最新研究解决实际问题更感兴趣。
鼓励共同创造。鼓励研究者和实践者在研究中合作。开展一些会议或以其它形式让他们聚在一起，鼓励彼此交换意见。现在的确有一些这样的活动，但数量还远远不够，不能创造出一种共同分享的氛围。
企业应该敞开大门。企业界应该与研究者合作。勒克莱尔认为现在进入企业太难了，企业总是认为他们最有价值的资产就是他们的员工，总是担心知识泄露。因为诚信问题以及太多的调查带来负面影响的例子很多。
运用“有效的实践指导方针”。人力资源管理协会发现，学者在将学术论文重新用一种通俗易懂的语言进行写作时，出现了“难以转化”的困境。于是他们开发了“有效地实践指导方针”，这可以在他们的网站上面下载。
资助研究。支持研究者做实践者需要的研究。人力资源管理基金会资助那些有清晰的实际应用价值的研究。
经常给当地的教授打电话。勒克莱尔说：“打电话去向教授们问问题，60%的教授都会很愿意和你交谈的。”
参加聚会。在每一个知识不能传递的边界，社会联系总是缺失的。所以，只有当学者与实践者有更多的共同的社交圈子后，这个鸿沟才能逐渐被填平。
许多学者认为人力资源实践者很少使用结构化面试，或者即使使用这种方法，也很少知道使用它们的理由何在。这种问题在人力资源学术领域，仅仅是冰山一角。“人力资源实践者并没有使用研究者试图为提高他们工作效率而创造的知识基础”，卡耐基梅隆组织行为系教授丹尼斯-卢梭说，“因此，他们所做的决策或实践不仅没有达到预定的最佳效果，还有可能是有害的。”
“在研究领域和实践领域毋庸置疑地存在着巨大的鸿沟”，利物浦大学管理学系的主任默里-达尔齐尔补充说道。达尔齐尔承认在他作为一名咨询师的时候，也常常忽略相关的研究成果。他说：“我曾经建议一家银行改变其贷款委员会的结构，因为它太大了。”但是他后来发现，决策领域的研究结果表明这家银行应该保持贷款委员会的规模，甚至扩大它的规模。他接着说：“在另一次咨询中，我建议一个高层团队的成员花更多的时间进行沟通。”但是，团队有效性的研究已经发现，对于成员并不依赖于彼此完成任务的团队，频繁沟通反而会阻碍团队绩效。
我们看看爱荷华大学管理学教授萨拉-瑞恩斯和她的同事艾米-科尔伯特，以及肯尼斯-布朗的研究，人力资源从业者要想使自己的管理实践有效，就需要保证研究与实践的一致性。当问到对35项已被研究者证实的关于管理、员工安置、薪酬以及其他雇佣实践的研究成果是同意、不同意还是不确定时，959名回答者中超过一半的人对下面的研究结果不相信或是不确定：
匹配的才能比尽职的态度更能预测工作绩效。
在高绩效的工作中筛选有潜力的员工而非看重当前的价值。
即使在低技能工作中，有才能对于高绩效是有帮助的。
人格特质在预测申请者的工作绩效方面存在很多差异。
目标设定比员工参与决策对绩效提高更有效。
薪酬调查并没有真实反映员工对薪酬的重视度，实际上他们认为薪酬要重要得多。
不同的世界
在研究学者和精明的人力资源从业者中有这样一个共识：遵循严格论证过的原则的经理能够使他们组织的成功最优化。但是，大部分人力资源从业者并没有足够多的时间、兴趣或者耐心来面对每年1900多本英文期刊杂志刊登的15000多篇关于商业和管理的文章。
实践者
因此，理论上讲，实际的可靠的应用型研究应该是大受欢迎的。但实际上，职称评定的压力依然决定着教授们都想法设法在顶级期刊上发表论文。勒克莱尔说：“我们试图扭转这种现状，将重点转向更实际的研究。”卢梭估计，在人力资源和组织行为领域方面，英文顶级期刊大概有35到40本，其中12本是关注人力资源的。他说：“从量变到质变是一个巨大的转变，这需要时间。我们计划先由10所高校向这个方向转变，如果能够实现从量变到质变，就可以走向正确的方向了。”
检查学院课程。人力资源课程应该培养人力资源工作者具有判断研究结果是否科学合理的能力。卢梭认为，如果学校没有教给他们这样的能力，就没有权利责备人力资源从业者。他说：“学校应该检查自己的课程设置，确保学生能够重视基于严谨论证的管理，并明白研究在推动人力资源发展的过程中所扮演的重要角色。”当然，这需要数学和统计学的基础知识。但是，不少MBA学生都不喜欢读学术研究文章，只喜欢讨论案例和练习怎样去做一名领导。
意识到咨询师是第三方中间人和研究者。咨询师为实践者遇到的紧急问题提供有用的实际答案。瑞尼斯认为，他们比学者更适合解决企业问题，而且他们对运用最新研究解决实际问题更感兴趣。
鼓励共同创造。鼓励研究者和实践者在研究中合作。开展一些会议或以其它形式让他们聚在一起，鼓励彼此交换意见。现在的确有一些这样的活动，但数量还远远不够，不能创造出一种共同分享的氛围。
企业应该敞开大门。企业界应该与研究者合作。勒克莱尔认为现在进入企业太难了，企业总是认为他们最有价值的资产就是他们的员工，总是担心知识泄露。因为诚信问题以及太多的调查带来负面影响的例子很多。
运用“有效的实践指导方针”。人力资源管理协会发现，学者在将学术论文重新用一种通俗易懂的语言进行写作时，出现了“难以转化”的困境。于是他们开发了“有效地实践指导方针”，这可以在他们的网站上面下载。
资助研究。支持研究者做实践者需要的研究。人力资源管理基金会资助那些有清晰的实际应用价值的研究。
经常给当地的教授打电话。勒克莱尔说：“打电话去向教授们问问题，60%的教授都会很愿意和你交谈的。”
参加聚会。在每一个知识不能传递的边界，社会联系总是缺失的。所以，只有当学者与实践者有更多的共同的社交圈子后，这个鸿沟才能逐渐被填平。
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