1、招聘广告内容合法
　　避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。
　　2、明确设定录用条件
　　（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；
　　（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
　　（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
　　6、招用外国人手续
　　（1）审查是否符合外国人就业的相关条件：外国人从事岗位应是有特殊需要，国内暂缺；年满18岁，身体健康；具有从事其工作的专业技能和相应工作经历；无犯罪记录；有确实的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
　　（2）为其办理相应的手续（《中华人民共和国外国人就业许可证书》）。根据相关法律，免办理就业证可在华工作的情况：持有《外国专家证》的外国人；持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。
　　7、不要轻易发出录用通知
　　（1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。
　　（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。
　　（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。
　　（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。
　　（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

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