目前，因企业绩效考核体系尚不完善，在进行股权激励时，没有形成动态激励机制，造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁。企业花了大力气和大投入进行股权激励，却得不到预期的激励效果。
　　公允估值，注重效率
　　与其一味妖魔化MBO，不如理性地献计献策：如何用最少的股权起到最大的激励作用，使贡献与所得相均衡；如何保证在股权激励中，保障国有资产的安全。
　　——公允评估，客观作价
　　目前，资产评估常用的定价方法有折现现金流法、市盈率法、交易类比法、清算价值法、账面价值调整法、重置成本法等。按照国际惯例，企业估值的基础是企业未来的盈利能力，即企业未来的现金流。所以，最主要的资产评估方法是收益评估法。在中国，财政部规定用重置成本法评估，收益法只是用来验证，并不被要求作为作价基础。这一方法，在可靠性和公允性上都逊于折现现金流法。
　　——考虑商誉等无形资产
　　国有资产的价值包括商誉、专利权等无形资产，这部分资产的确认和计量标准有待明确和规范。
　　——关注资源使用效率来
　　评价MBO是否成功，要关注资源的使用效率是否得到提高，存量和增量两方面共同决定了国有资产是否流失。如果MBO之后能实现保全和增值，国有资产就没有流失。
　　小心实践，关注细节
　　对于股权激励这一方兴未艾的操作形式，还有许多细节需要明确。采集者退散
　　——谁可以被激励？谁应该被激励
　　就激励对象而言，高层、部门经理可以激励，那么，其他人员呢？在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，需要企业经营者的贡献，同样也需要其他员工的积极努力。但如果没有指导性意见，激励的范围太广，激励就会沦为一种变相福利，甚至演变为分食公司股权，造成国有资产流失。
　　——拿出多少股权？如何定价
　　在设计股权激励方案时，应考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。过低的持股比例，如何有效发挥激励作用？当用作激励的股权如果过多，或定价过低，经营成本的提高如何与收益相匹配？
　　——“萝卜”与“大棒”需并举
　　一些国企经营者的腐败，不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单粗放的经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，在管理机制不完善的条件下，还可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。
　　——选择和退出机制
　　股权激励无法解决经理人的选择机制问题。一些国企的问题不是单纯的激励机制缺失，而是经理人本身胜任能力欠缺。如果高管本不胜任，那么，实施股权激励还有意义吗？国企的董事长、总经理和副总都是国家任命的，有一定的任期。如果出现任职期内调离，继续持有原公司的股票是否合适？如果退股时刚好股票大跌，是退还是不退？

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