“在现有情况下，培训管理者要做的是在同等接受度条件下，尽量提升单位金额投资换得的知识密度。”
　　深陷危机的企业就像是行走在沙漠的商队，在找到下一片水草之前，手头仅剩的饮水就成为管理的核心了。而人力资源部门也终于有机会成为“战略伙伴”，因为在市场需求出现新的上升之前，要靠这个“巧妇”来为“少米”之炊。笔者在此分享一些低成本高效益的培训策划和管理思路，权作冬天里的一把小火。
　　从外包到自给自足
　　成本压力下，很多企业考虑以更低的投入满足同样或更多的内部培训需求。相对于外部培训师，
　　部门专业培训也是不容错过的机会。绝大多数的部门培训我们都亲自或安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听，一面可以相互观摩、评估，一面可以强化跨部门的了解。
　　在这些培训中，经常会反映出业务流程中的改进机会，涉及部门的培训师在场，就能第一时间掌握信息，缩短解决周期。在一次供应链部门内部培训课上，提及了某强势供应商延期交货的问题，采购部门的培训师正好被安排旁听，于是采购人员供应商发展能力的培训需求自然产生了？？
　　一次外部引进课程的成本约为1.5万元/天，一位资深经理人兼培训师的月薪大致如此，如果每月累计提供6小时的培训，企业在培训模块单人单月净效益就是约1.4万元，假设一家有10个部门、1000名员工的企业，每个部门每月累计培训时间为1天的话，节省（或称为赚得）的培训效益就是14万元，约占薪资总额的2.5%左右，数目非常可观。
　　别把鸡蛋放在一个篮子里
　　又一项调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%.有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划，这要比
　　开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。笔者把精准营销的理念引入知识管理领域，定期收集与工作实践有关的管理文章和案例，通过电子邮件推荐给经理人们，并提示他们相关论述对最近公司的哪些事情有参考价值。
　　书籍的平均价格约25元/册，藏书2000册，投资50万元，受益员工2千人，受益时间无限，人均成本25元。对于愿意学习、善于学习的人
　　社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络，如行业协会、俱乐部和校友会？？许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。此中一部分活跃人士具有一切培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，培训管理者应该前瞻性地在其中挖掘性价比高的外部培训师。
　　笔者曾在某专业俱乐部“挖”出过好几位讲师，谁也不会想到以前出2万元课酬才能换
　　具体算下来，1课时可兑换积分1分，还有一些积分加倍计划，高产培训师平均一年可获约180积分，折合现金价值9000元，只相当于一次外部培训成本的2/3，而且可以纳入管理成本计算。
　　以本文第一部分案例中的企业为参照，其一年的薪资成本约为6千万，2.5%的培训投资可以换得3万小时的培训，这可决不是一顿“少米之炊”了。