案例3：古局长的遭遇（每小题2分，共12分）
滨海市是一座新兴的中型工业城市．它近年扩展迅速，人口已近百万，市区建设向南郊与西郊发展。市领导想在美化市区环境方面走到全国的前面去，狠抓公园和娱乐点的规划和建设．因此，当市园林局老局长决定近期要离休时，市领导让组织部门尽量物色一位能力很强的园林专家来继任．经过几个月的努力，终于选中了古安松．老古在大学时本是学建筑学的，曾在几座城市的城建、园林部门工作多年，前年还到一个干部训练班去学过一段现代管理．他已在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长，负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建，经验丰富．该市与滨海有传统关系．几经交涉．对方才同意放人来“支援”．
老古如今就任市园林管理局局长的职位已有一年多了．上任伊始，就可以明显看出他的作风与前任老局长截然不同．那位老局长中午吃饭往往要很长时间，饭后还要午休；他常花掉很多时间跟本局部属闲聊及与市里显要人物交际．老古则从来不千这类事．他每天一太早8点钟准时上班，中午在食堂吃一顿便饭．之后继续工作直到下午5点下班．他的时间几乎全用在制定和审理规划、设计、预算及业务会议这些正经事上；他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作．
由于园林工作本身的吸引力，加之老古工作的显著成效，本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记．他在本市企业界声誉鹊起，因为他在接见记者时提出过一句格言?D?D“效益的关键是效率”，意思是，他希望大家要注意巧干而不是单纯的苦干．他还提出要他局里的职工宁可多花点时间检查所干工作的质量如何，若发现问题,当尽快解决．
然而，老古手下的人并非工作效率都很高．其中有两人在本局工作已多年，资格很老．干活却特别糟．老古找他们个别谈话，提醒他们注意．但他们却我行我素，毫无改进，于是老古就把他们调出局机关，下放到基层公园管理处．这便引来一些议论．听说那两人中有一位是市委某常委的连襟．不过，市府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法，而这位常委看来也未予干涉，就是市长本人也认为老古做得对．事过不久，老古有一次在市府大楼遇到市
长时，市长曾对他说:"你干得对，咱们不能老容忍碌碌无为的二流子在机关混下去．他们俩其实早该撤了．你们局的老局长是个老好人，怕得罪人，一直拖着．你这么一来，就都知道不认真干活是不行的了．”听见市长这么说，老古当然挺高兴．他知道他想改变机关拖拉作风，提高办事效率，没有各方面，特别是上级的支持，是很难办到的.
在机关改革中，市领导订了一条规矩：每隔半年，所有领导干部都必须为自己的直属下级做一次考评和鉴定，还得明确评出优，良等若干等级来．市里要求老古也这么办．他给手下四名主要业务副手分别评了“优”、"良"、“一般”．有位得“良”的女干部十分恼火，她说她参加工作以来，从来都被认为是最好的．老古说，别的领导可能认为她干得很出色，可他并不觉得如此．他一上任就曾明确地向她布置过一些任务，规定了一些具体指标．可是照他看来，她并没有把她该做的每件事都做好．他这样解释说：
“你的工作是不错，但并不算特别突出．你是花了时间，把大部分工作都干了．可是我应该坦率地告诉你，你并没下过什么特别的功夫．你的工作进度是自己安排的，但你所订的指标只能算中等．有好些事本该你干，可是你没干得了，只好交给别人干．我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练的问题，而是态度问题，积极性、主动性问题。老局长在任的时候，他可能认为你干得狠突出。这使你对究竟什么才算真正突出产生了一种错误的印象．老局长是位老好人，我的要求比他高，而且我希望你能达到这要求．没有什么理由你不能成为最出色的干部，一切都看你自己的努力了．”
老古满以为自己是言词恳切，苦口婆心，谁知道他这一番话却使那位女同志大感寒心，马上拂袖而去．
他跟另一位副手的谈话也和这一位差不多．这个人得知他的鉴定只是“一般”就叫得更响了，认为这评价实在太低。可是老古寸步不让，不过他觉得也不能搞得太僵，便对这位同志说，相信他准能干得更好些，希望下半年考评时能给他一个较高的评语。
古局长的这次考评活动可能已为随后发生的情况定下了基调．以后的两个月．局里的办事作风果然面目一新．老古看得出大家于的活多起来，人们对工作更用心了，事情都能按时完成．这确实使老古心中暗自高兴。
到了下半年考评时，古局长给这四名副手都下了一个“优”的评语．他还向市长和办公厅主任汇报说．该局按期完成了全年既定计划与指标，预算却正好花掉99％，还有1％的节余，这主要归功于全局同志的共同努力。园林局能做到这样一步，是该局历史上破天荒第一遭的事．以前该局总是打报告说，有些项目完不成，如某条大道还要栽250株法国梧桐啦，某公园还有几处风景点还没建成啦，都得要追加预算等等。
还有件事引起了老古的注意，就是局里获得较佳评语的人比以前少了．以前一般获“优”的约占评语总数的45％，“良”类也是45%，“一般”或更差的只占10％；这回“优”、“良”、“一般”这三类评语的比重分别变成10%、35%和55％了，显然，老古的这套大刀阔斧倡导提高办事效率的措施，其影响已开始渗透到全局各单位，看来情况是不能比这更好了．
园林局在该市是归市府办公厅直接抓的，老古这回自己的评语吃了一个“优”．办公厅主任说，市领导对他能控制住预算额，没有超支反应良好，市委会上，市长说了好些夸赞他的话，并发给他一笔较高的年终奖，说希望他再接再厉，把来年园林工作搞得更好．
然而．在后来的三个月里，情况却发生逆转，变得于考古颇为不利了．首先是，那位曾得过“良”的评语的青年女副手小柯，却忽然被选作市委委员，去做市委宣传部副部长了．老古觉得有点可惜：她的专业能力挺强，如今只好放弃专业改行了．报纸还把她好好表扬了一番，誉为符合干部“四化”标准的后起之秀．她在市里竟能有这种政治背景，这是老古始料未及的。然而，他觉得跟她共事近两年，关系还算可以，如今显赫了，就算不大力支持他，至少也不至于跟他过不去吧．
事态的第二项发展，是公布了现任市长升任副省长的任命，而他的继任者竟是原来分管工交工作的一位市委常委韩逖．这不仅大出考古的意外，也是大家没有料到的．老古跟这位韩市长接触不多．但不知是什么原因．老韩对老古像是有些成见似的，常对他故意挑剔。例如他就听说，在市里某次会议上，老韩曾很不客气地评论说：“预算怎么会正巧花了99%?我总觉得这很可疑，这说明园林局实际上报有节约潜力，故意花到差一点满额。我看园林局削减5%～10%的预算，也决不会出啥问题．”不过听说好几位常委不同意这种猜测，其中包括前任市长．他说；“要是这预算真这么松，当初我们审批的时候，你为啥没说过一句话?！”
如今老韩出任市长了，上任不久，就把办公厅主任叫去，说他觉得园林局预算拨得太多，太浪费了，必须大力削减．主任请他说明确点．于是韩市长说：
“我想老古这个园林局长干得不怎么样．不错，我知道他抓得很紧．对手下人要求很严，是做了不少事．可是，他的作风太死板霸道，搞得局里怨声载道，把谁都推到对立面去了．就像刚提升做宣传部副部长的小柯，这么一位年轻女同志，当过他几天副手，也说
他不是个好领导．我看这个局的人事非得重新安排一下不可．”
韩市长说的“重新安排”，主要是让现任副局长之一去顶替老古，而他正是上回老古给了一个“一般”评语的人．显然，柯副部长是出这个主意的参谋．照韩市长的说法，是园林局大多数人都主张撤换掉老古．
可是办公厅主任老丁却认为，要撤老古也并不简单．因为他是市里下了大力气专门调来的，调来本市后的历次评语全是“优”，说他“不称职”是难以自圆其说的．把他以“莫须有”名义撤了，就等于说历次鉴定完全是一张废纸，一个局级干部单纯凭市长个人好恶就能换掉．而且，同情老古的也大有人在，已经有人劝他向省里告状了．于是，各有关方面都认为，摆脱困境．消除僵局的唯一办法是大家协商，彼此做出一定妥协，求得一个都能接受的折衷办法来．
韩市长主张老古自己辞去园林局长职务，然后任命他做市动物园主任。这个动物园非同?D般，利用了滨海的优势，它拥有国内别处难以匹敌的海生动物馆，收罗丰富，所以科学院在这儿设有研究所，它的经费由市政府和科学院分担。此园的职工多达200余人，上设一个董事会，由各资助单位及有关专家、顾问组成，监控该园的管理工作．市政府按规定可以任免园主任，因为市府投资占总经费的40％。但另一方面，该园的日常经营工作则在市府管辖之外．老古若当了园主任，固然可以不再受市长的刁难，但这个职位是不太可能再获晋升的．因为以老古过去的经验与学识，要干好这个园主任，得认真学习好几年才能胜任，在此阶段，很难谈得上干出多少成绩．老古思前想后，不愿接受此职．
有人提出一个让步方案，让老古继续留任园林局长一年，到时候市长对他的表现还不满意，再设法另调工作．可是韩市长不愿接受．
老古于是决定坚守现职，看能把他怎么样．他说：“我可不是个一走了事的人。当年调我来干这园林局长，是想要我把这工作干好，而我是这么干的。想要我辞职，没那么容易！我等着你硬来撤我。我能呆上一天就干一天，偏不走！”
51．古安松被任命担任滨海市园林管理局局长，从其所承担管理工作的性质看，应属于
A．综合管理者
B．专业管理者
C．A+B
D．难以确定
52．古安松上任后，一改前任领导者的作风，这种作法说明
A．古局长工作雷厉风行，在各方面都优于前任局长
B．前任局长采用民主式管理，古局长采用专制式管理
C．前任局长重视人际技能，古局长更重视管理者的技术技能和概念技能
D．面临园林局的现状，古局长的作法更为有效。
53．古局长接见记者时提出一句格言“效益的关键是
效率”，他的意思是在说明：
A．工作有效率，就一定有效益
B．提高工作效率，是取得效益的前提
C．工作出成效，要考虑工作方法的正确性
D．这句话的提法是不正确的
54．古局长用打分的方法评定他的副手及员工的业绩其结果使局里获得较佳评语的人减少了对比，你的评价是：
A．古局长实事求是，克服了过去弄虚作假和评功摆好的现象
B．忽略了对人的激励，应当采取以正强化为主的作法
C．这种考评，使企业面貌一新，应当肯定
D．由于园林局职工素质比较高，这种考评没有意义，只能产生副作
55．古局长因工作调动问题与韩市长发生激列冲突面对这种情况，你认为比较理想的解决方法是
A．进攻型 古局长坚守岗位，寸步不让
B．妥协型 古局长、韩市长各自反省和检查自己的不足，暂时将工作调动搁置起来
C．体谅型 古局长服从上级安排，学会干一行爱一行
D．合作型 古局长不把工作调动看成是挫折，以实际行动赢得韩市长对他的重新评价
