2011年5月企业人力资源管理师考试试题
一、简答题
1．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。(14分)
 
 

正确答案:
评分标准：
(1)决策竞赛的具体步骤如下：
1)竞赛支持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策。
2)假定一种需要做出决策的典型情况。
3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策。
4)裁判收集并记录各参赛组的决策信息。
5)裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策。
6)重复上述的第1)步，第2)步，直至比赛结束。
7)比赛后召开评比会。
 
2．简述工资集体协商的主要内容。(16分)
 

正确答案:
评分标准：
(1)工资集体协商的主要内容包括：
1)工资协议的期限；
2)工资分配制度，工资标准和工资分配形式；
3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4)奖金、津贴、补贴等分配办法；
5)工资支付办法；
6)变更、解除工资协议的程序；
7)工资协议的终止条件；
8)工资协议的违约责任；
9)双方认为应当协商约定的其他事项。
 
3．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？(14分)
 

正确答案:
评分标准：
(1)企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：
1)各部门间经常出现冲突。
2)存在过多的委员会。
3)高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者。
4)组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
(2)组织结构整合的具体对策有：
1)如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进。
2)如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。
 
二、综合分析题
4．某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
(1)请问您在哪些单位实习过？
(2)您认为职业成功的评价标准是什么？
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？
(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？
(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。
请根据本案例回答下列问题：
(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？(2分)
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？(10分)
(3)上述提问方式具有哪些优点？(4分)
 

正确答案:
评分标准：
(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试。
(2)面试题目的类型：
1)第一个问题属于背景性问题；
2)第二个问题属于思维性问题；
3)第三个问题属于压力性问题；
4)第四个问题属于情境性问题；
5)第五个问题属于经验性问题。
(3)上述提问方式的优点是：
1)有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；
2)让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。
 
5．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益"四挂钩"的工资奖金分配制度。其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
(1)该企业推行的"四挂钩"工资奖金分配制度有哪些优点？(12分)
(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？(8分)
 

正确答案:
评分标准：
(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：
1)"四挂钩"工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系。
2)将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。
3)将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。
4)该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。
5)采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。
6)鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。
(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：
1)掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资对内公平性。
2)不断完善绩效管理制度，为薪资制度的允许提供依据，保证薪资对内公平性。
3)在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。
4)注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。
5)采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。
6)鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。
 
6．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？(4分)
(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？(8分)
(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？(4分)
(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?(4分)
 

正确答案:
评分标准：
(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：(每项1分，最高4分)
1)要素图示法；
2)问卷调查法；
3)个案研究法；
4)面谈法；
5)经验总结法；
6)头脑风暴法等。
(2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：
1)对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。
2)理论验证。
3)进行指标调查，确定指标体系。
4)进行必要的修改和调整。
(3)可采取以下解决和纠正方法：
1)删除与销售人员工作目标不符合的指标。
2)比较各项指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标。
3)合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。
(4)推销员的KPI可以是：
1)销售额；
2)销售额增长率；
3)销售费用；
4)服务态度；
5)客户投诉率；
6)合同履行率等。