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2012年企业人力资源管理师（一级）考试招聘与配置习题集5

发布时间：2012-06-06 共1页

专业技能
一、简答题
1．简述晋升策略选择的方法和注意事项。


正确答案:
(1)选择的方法：①以实际绩效为依据；②以竞争能力为依据；③以综合实力为依据。
(2)注意事项：①强调内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己负责的部门；③完善岗位分析、评价与分类制度，通过岗位职责范围、工作内容、要求和标准，绘制晋升路线，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位；④定期公布岗位空缺情况；⑤采取有效措施克服并防止员工晋升的歧视行为；⑥过程正规化。

 

正确答案:
构建岗位胜任特征模型的基本程序有：
(1)定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。
(2)选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。
(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三件，让被访谈者描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受等。采用问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。时间为1～3小时，征求对象同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。
(4)建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级"不重叠、能区分、易理解"的建模原则。
(5)验证岗位胜任特征模型。采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。

 


正确答案:
(1)外部因素：①技术变化；②产品、服务市场状况分析：用工量、预期对劳动力供给的影响、工资；③劳动力市场：供求关系和地域环境；④竞争对手分析：正在招聘人员类型、招聘条件与方式、薪酬水平、用人政策。
(2)内部因素：①组织战略；②岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空间；③内部政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
(3)人才策略：介绍企业真实信息；利用廉价广告机会；与职业中介保持密切联系；建立自身人际关系网；营造尊重人才氛围；巧妙获取候选人信息。
(4)程序和方法：①筛选申请材料：学历经验技能水平、职业生涯发展趋势、履历真实可信度、自我评价适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度；②预备性面试：简历内容简要核对、求职者仪表气质与岗位要求匹配度、谈话考查求职者概括的思维水平、注意非语言行为中的信息、与岗位要求的符合性；③职业心理测试；④公文筐测试；⑤结构化面试；⑥评价中心测试；⑦背景调查。

 


正确答案:
(1)沙盘推演的必要阶段应包括：
1)被试热身。在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自己的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标。分配角色的活动，时间控制在1小时。
2)考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍。时间控制在半小时左右。
3)熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职责，为实战打好基础，时间控制在1小时之内。
4)实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。根据实际情况选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。
5)阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次15～30分钟。
6)决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。
7)评价阶段。通过沙盘推演，被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式。考官的考查维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。
(2)需要把握人才选拔实施中的步骤有：
1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在6:1左右）。通常由人力资源部对应聘者的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断其真实性。建议关注申请表几个方面的问题：①学历、经验和技能水平；②职业生涯发展趋势；预测任职的稳定性；③履历的真实可信度；④自我评价的适度性，能反映求职者的成熟度和自我认知的客观性；⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据；⑥书写格式的规范化，能体现求职者的基本水平和素质；⑦求职者联系方式的自由度，有关求职者的联系方式应尊重本人意见。
2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。主要应关注五个方面的问题：①对简历内容简要核对；②注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；③通过谈话考查求职者概括化的思想水平；④注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息；⑤与岗位要求的符合性（高分限制项目）。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。
3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。
4)公文筐测试。主要考查被试的计划、决策能力。
5)结构化面试。主要功能是选优。
6)评价中心测试。将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。背景调查内容通常包括：教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等，方法：电话、访谈、要求提供推荐信等。其原则是：①只调查与工作有关的情况并以书面形式记录；②重点调查核实客观内容；③慎重选择第三方；④评估调查材料的可靠程度；⑤利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。

 


正确答案:
逻辑能力的数学推理题：
1.1,4,7,10,13,(    )
A.14B.15C.16D.17
答案：C
2.2,3,6,9,(    ),18
A.11B.12C.13D.14
答案：C
3.34,35,69,104,(    )
A.138B.139C.140D.141
答案：C
4.3,9,27,81,(    )
A.243B.342C.433D.135
答案：A
5.8,12,24,60,(    )
A.90B.120C.180D.240
答案：C

 


正确答案:
(1)留存率分别是：85％，85％，84％，76％。
(2)根据留存率分析，公司的员工在2008年流失严重，从2005年到2008年流失事态呈加剧趋势，可能和大的经济形式有关，也可能和行业趋势有关，但是对企业内部做一定的诊断是必要的。建议有：
加强招聘的环境分析。主要包括两个方面：
1)人员招聘的外部分析。①技术的变化。②产品、服务市场状况分析。包括：市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。③劳动力市场。主要从两方面对招聘产生作用：一方面是市场的供求关系。另一方面是市场的地域环境。④竞争对手的分析，主要包括：竞争对手正在招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？竞争对手采取怎样的招聘方式？竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？竞争对手的用人政策是怎样的？
2)人员招聘的内部环境分析。①组织战略；②岗位性质，包括岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会等；③组织内部的政策与实践，包括人力资源规划和内部晋升政策。
对员工流动的分析。分析变量和方法的内容应包括：对员工工作满意度的测量与分析评价；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预测和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向：①对自愿流出者的访谈及跟踪调查；②群体批次分析法；③成本收益分析法；④员工流动后果分析法。
结合上述结论，选择适当的吸引人才策略。企业吸引人才的因素分析：通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优势：④良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多更大的责任和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。途径和方法：①向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的"广告"机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。实施并不断改进，形成规范。

 
 
 
6．某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见表2-2-1。

(1)请计算每年员工的留存率分别是多少？
(2)根据结果给出一定的参考建议。
 
5．设计一套（5道以上）能力测试题。
 
二、综合分析题
4．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案；一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？
(2)为了保证集团新公司的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？
 
3．简述影响招聘规划的内外因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。
 
2．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。
 

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