模拟试题-项目策划
一、综合分析题
1．策划要求：
针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。
 
 

正确答案:
（一）问题分析：
就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
（二）对策：
1、制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3、考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。
 
2．又到年底了，立达公司人力资源部的王经理又为公司是管理人员的绩效评估发愁，显然绩效评估的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎是存在这样或那样的问题，其中对管理的绩效评估尤其是一个认人头痛的问题。
为什么对管理者的绩效评估不好进行呢？首先，管理者的工作产出不易量效，当企业投入人、物和资金后，管理者在工作过程中的行为是不规范的。很难规定为了达到一定的目标，某个管理者应该依据怎样的方法和步骤，看到的是：实际工作中，针对同一个目标不同的管理者采用的方法和步骤千差万别，甚至同一个管理者在不同的环境下采用的方法和步骤也差异很大，实际上，正是管理者工作结果不易量度和工作过程中行为不规范导致了对管理者的绩效评估变得困难。
王经理考核销售部的业务员觉得还比较简单，但他对如何考核销售部经理感到比较麻烦。
问题：请你为力达公司人力资源部的王经理制定一套考核销售部经理绩效的评估方案。
 

正确答案:
我们为力达公司人力资源部的王经理制定如下考核销售经理绩效评估方案：
（1）.调整告诉企业文化，发展战略，调整企业规模；
（2）.对销售部经理进行工作分析，分为工作量和工作分析；
（3）.确定绩效指导和标准，定量，定性，从销售额，利润率，市场占有率，资金回笼率等方面考核；
（4）.考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；
（5）.确定工作指标，年销售额500万，具体测算各个指标的权重；
（6）.讲清业绩评估实施的全过程：由准备，实施，考评，总结，应用开发5个阶段组成。
 
3．一、项目策划
艾南技术学院自1973年成立后，本着精益求精的精神，不断提升校内师资和设备，希望能成为著名学府。该校领导是从学术界出身，他一直推动学校能以应用型为导向、并能与区域资源整合的一所大学。
为达成这个目标，学院计划在未来三年内成为大学，然而根据国家教育部规定，要成为大学除了校地和教学设备等需达到规定外，更重要的是对于师资比例的要求。学校于是开始购地，并盖新的教学楼与校舍，购买新的教学仪器设备，在硬件的设备项目上一切都进展顺利。然而在师资人才的规划上，需要专业人士以最节约成本的方式详加规划。
由于该学院是由前身的高专体制转型成学院，因为师资聘请着重实务界人士，因此对学历只要求在大学以上，所以过去在师资结构上以助教和讲师居多。
目前教育部规定要成为大学至少必须要有40%讲师以上的师资。假如你为此校的人事室人员，被上级领导指派要对目前校内师资做一个三年的计划（今年为第一年），以使校内的师资能在三年之后达成跨入大学的门槛。小A开始收集各方资料，其中三年内每年助教届退的名单人数有2人。另外，校内大约有45位助教正在进修博士生，三年内每年能毕业者预估为3人。
策划要求：
假设在其它条件不变之下，请您预测三年内各年度的师资需求，并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。
 

正确答案:
问题分析：由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、第二年引进会增加学校负担，除非是难找的师资，否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平。
2、策划
（1）计算三年间师资的变化，求得第三年师资情况。
师资层级学历要求第一年第二年第三年
人数比例届退博士毕业人数比例届退博士毕业人数比例
助教大学20.4%20.5%266%
硕士27267.32%-2-326766.75%-2-3262
讲师博士11027.22%+311328.25%+311634%
副教授153.71%153.75%15
教授51.24%1.25%5
总人数404100%402100%400100%
（2）计算第三年招募讲师以上的师资人数。
设招募讲师以上的师资人数为x，（x＋136）÷（400＋x）=40%
则：第三年招募讲师以上的师资人数为x=40（人）。