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2012年企业人力资源管理师（一级）考试专业技能模拟试卷1

发布时间：2012-06-06 共1页

 模拟试卷一
一、简答题
1．某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。
请指出上述办法的不当之处，应如何改进？

正确答案:
(1)不足之处在于：①效标样本的提取不够科学。②获取方法单一容易造成偏误。③针对优秀组访谈应放在初稿完成后。④对员工的提问应有准备和针对性，时间也不宜过长。⑤访谈记录应编码、分析，记录频次等。
(2)构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：
1)定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
2)选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查，但不告知工作人员具体是哪一组。
3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，但是应多种方法配合使用。
4)建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，作出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。
5)验证岗位胜任特征模型。采用回归法或其他方法验证。关键在于绩效标准的选举。
 
2．一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。前不久，一家跨国集团收购了该国企，集团总部决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。
原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用？

正确答案:
原来是家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。而之后准备转变为发展式企业文化和市场式企业文化，强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。同时强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。作为积极作用方面，原文化所产生的员工之间的彼此信任融洽将能够很好地推动新产品开发等公关项目，提高相关部门间合作的效率，而消极之处在于原文化缺乏积极的竞争意识和拓展领域冒险精神，往往可能会使组织在面临许多不确定的因素时出现意见分歧，停滞不前。同时新的文化对员工的考核更加趋向指标数据等确实的衡量标准，会使其拥有一个不适应期，同时面临一部分保守派的挑战，而新的薪酬机制会逐渐打破原有的关系平衡，如果不能很好地使两个文化在转变时衔接得当，那么将会出现很大的内部危机。
 
二、综合分析题
3．李琳在A公司已经工作了13年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。
(1)针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？
(2)李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？
(3)为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？

正确答案:
李琳目前的职业生涯属于中期阶段，主要管理任务是：
1)提拔晋升，职业通路畅通。①职务晋升；②转变职业；③承担重任。
2)安排富有挑战性、探索性的工作。
3)实施工作轮换：①检查5年以上的人事文件；②评价这些员工的工作，专长，特征，才干；③调查其变化，心理、价值取向、需求和未来打算。
4)继续教育和培训：①对中期员工的人力资本投资；②准确掌握其情况和需求；③采取不同对策，教育培训方式与内容。
5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。
6)改善工作环境，增加报酬福利。
7)实施灵活的处理方案。
李琳选择了横向职业路径，良好的职业生涯体系的设计，可以使组织更加及时和最大限度地发挥内部员工的潜能，为战略的实施提供灵活而充分的技能保障。①使员工发现自己的缺点，并促使其改正。⑦使员工知道别人怎样看待他的工作。③是员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。④消除组织内可能存在的误解。
申请人力资源部经理，应从人力资源经理的胜任能力要求出发，结合自身的情况找准状态缺口，学习相关知识，提高技能水平，同时人力资源部和行政部有一定的差异，所以也要加强人力资源部门在组织中功能的认识，和合作关系部门之间保持良好的沟通，应提高相应的协调能力等。
 
4．表3-1-1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。

(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？
(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30％左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？

正确答案:
1）从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60％，是其他项的3～12倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。②为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。③加强企业文化的培训和企业精神的传承。④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。
2)从中高层管理者的数据看，有75％的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30％的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估。②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。③提供奖励。④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。
 
5．表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。


注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差。
(1)请依据表3-1-2的数据评价该销售经理的业绩。
(2)请结合表3-1-2、表3-1-3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。
(3)该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50％）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？

正确答案:
(1)将业绩表数据量化得到表3-1-4。
其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘驭标准评分5，利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：0～10％＝5，10％～30％＝4，30％～50％＝3，50％～70％＝2，70％～90％＝1，＜100％＝O；
满意度区间为：95％～75％＝5～4，75％～55％＝4～3，55％～35％＝3～2，35％～15％＝2～1，15％～0＝1～0。

公式，综合业绩分数为4.55。
(2)对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识继续加强，团队合作和部门间合作继续加强。
(3)对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力，经理个人业绩对团队起到激励和支持，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企业的薪酬作出调整，是保证销售岗获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以得到控制，同时系统的为每一个员工在加薪方面面提供了依据，维持好企业对外的薪酬竞争力。注意的是，分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最优不要超过10％，最差也要控制在5％以上。

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