干部选拔制度的改革已经搞了很多年，近两年来是步伐最大、成绩显著、广大群众较为认同的两年。对此，我认为，有必要对两年来的干部选拔工作进行回顾、总结经验，进一步完善和改进干部选拔制度。

　　一、巩固两年来干部选拔工作改革的重要成果近两年来，广东在公开选拔领导干部工作中所取得的重要成果主要体现在以下四个方面：1、在公开、公正性方面有质的突破，体现了民主精神。应该说一个时期以来，我们的干部选拔工作的改革的步伐远远滞后于经济发展的步伐，人才资源的配置已不适应市场经济的要求，这种状况已越来越明显。2000年起，我们的干部选拔工作可以说进入了一个新的时期，改革的步子迈了一大步，选人用人工作从“人治”转变为“法治”，从神密变为公开，从方法、形式单一变为多种方法和形式，从小圈子范围选人才变为全社会性选人才，这种改革是较为成功的，主要就是选人用人的制度以及在实际工作中体现了公平、公开的原则和民主精神。

　　2、在选人的方法、形式、范围上有质与量的突破，选到了较高素质的人才。

　　两年来，干部选拔工作突破了小范围、小团体中选人的传统模式，同时，从极少的职位拿出来竞争、到大面积的职位公选，再到机关全部职位竞争上岗；从只注重组织考察到知识面测试、专业角色模拟、案例分析等综合考察；从只重领导个人意见到选人用人的群众标准的确立，等等。这些改革选到了广大群众较为认可、组织上可以信任的较高素质的优秀人才。

　　3、在干部队伍的激励机制上有新的进展，增强了干部队伍的生机与活力。

　　众所周知，长期以来我们干部队伍能上不能下、能进不能出、干多干少一个样、奖罚不明等问题，致使干部队伍缺乏生机和活力，这种状况已经令人忧虑。但是，近两年来，通过改革选拔干部的各项制度，放宽选人条件，扩大范围，实行严进宽出、任期制、试用制、退养制、辞职优待制等办法，从客观上、整体上改进了队伍结构，提高了干部队伍整体素质。其成功的措施就是干部队伍的激励机制较好地发挥了作用，一是实现干部队伍结构的良性循环；二是促进了队伍内部的良性竞争，初步实现优胜劣汰、奖优罚劣的人文环境。

　　4、在群众参与监督、媒体参与监督上有新的进展，增强了广大群众对党组织选人用人的信心。

　　传统的组织人事工作是神密的、“人治”式的，这种模式社会上无法获得真实、全面的人才信息，群众无法知道选人的真实情况，其焦点是没有民主。而近两年来，在选人用人工作中，报纸、网络等媒体的介入，选人用人实行公告制、公示制，使公众和媒体介入到组织人事工作的最前沿，激发了广大群众参与选人才的热情，增强了群众对党组织选人用人的信心。

　　上述四个方面的成果来之不易，它既是组织人事部门多年来积极探索、不断改革的产物，更是广大群众积极支持人事制度改革的产物，因此，在创新和改进干部选拔制度中，更应该倍加珍惜，并在今后的工作中发扬光大。

　　二、改进工作方法，使干部选拔工作更加务实1、公开性要进一步完善。

　　“公选”的核心就是公开，以公开促公平，以公开保监督。近两年来人事工作透明度也越来越高，但步伐不大，在实践上表现为人才信息，竞争情况组织人事部门独享，参加“公选”的当事人只能获取一小部门信息，大量可以公布的信息无法获知。如只公布总分和入围及当选名单是不够的，应该把每个环节的操作规程、每个环节的结果都公布出来，并向当事人通报。

　　2、组织考察方面要改进。

　　从去年的省公选、机关竞争上岗到今年的市、县机关全员竞争上岗来看，组织考察占30%的比分，用人单位占10%的比分。我觉得这种分值的分配，有“八两顶千斤”、用人单位“临门一脚”的感觉，因此是否应该取消用人单位所占的分值，适当增加个人实际操作能力的分值，值得思考。

　　3、考试的题目与解决实际工作遇到的基本问题和突发性事件有一定差距。

　　这种纯知识性、缺乏实务性的考试仍然带有传统的应试模式，是一种落后、死板的考核形式，建议今后在“公选”考试中增设领导干部实务与素质方面的水平测试。

　　三、进一步深化干部选拔制度的改革1、在制度上改进和完善。

　　目前干部选拔制度是较完备的，但规定过于原则性，一些条款弹性很大，因此，容易被钻空子、造成漏洞。针对这种状况，一是从组织机构上完善。如在组织人事部门成立专门负责考试选人的内设业务处。目前，由干部人事处来兼管考试，或由临时机构来完成这种工作，缺乏专业性及政策的连贯性、稳定性，不适应工作的要求；二是在《条例》的基础上，把每个程序、每个环节的工作步骤、方法、形式、目标等方面给予细化，使选人用人工作在整个过程中，既有《条例》的宏观规定，在每个环节、每个程序中又有实施细则的微观规定。扭转目前选人用人、竞争上岗工作中不够规范、五花八门的状况。

　　2、在监督上要加强。

　　省委组织的“公选”和机关竞争上岗的监督工作是较好的，但市、县竞争上岗的监督工作力度是不够的，开始严、后来松，有虎头蛇尾之嫌。主要原因是：一是上级机关没有足够人力、精力去指导、监督检查下级的工作，只是停留在发文件、作动员报告、电话请示等方面上，客观上给市、县机关竞争上岗工作出现地方性特色、部门特色，在具体操作规程方面不够正规，各有一套；二是监督部门（纪检、监察）的职能没有充分发挥出来。在选人用人工作中，监督部门的监督工作流于形式，做的更多是表面上的东西，实质性介入不多；三是当事人知情权被限制。有一种印象，好象参加竞争上岗的当事人不应该过问自己竞争中的各种情况。对此，我认为应该有一个正确的看法。我想参与“公选”和竞争上岗的当事人应该尽可能更多、更全面地了解、掌握自己的情况，因为当事人也是选人用人的一股监督力量。而现在，当事人只是知道一个最后的结果，其他情况一无所知，这方面是否可以改进和完善。

　　3、在程序上要更加规范透明。

　　我认为，在选人用人工作中，有关部门的程序意识应该更强一点，要通过程序来实现公平，要通过程序来保证监督，要通过程序来维护当事人竞争上岗的合法权利。因此，在选拔干部工作中，要坚决维护《条例》权威性，绝不能违反《条例》精神，人为地增加或减少某个程序。如机关竞争上岗，当地第一把手、党群副书记、组织部长三人小组会议是不是选拔干部的必经程序，而现实中，这个三人小组会议则是选拔人才、任免干部的最重要、最关键、最具权威的程序之一。又如，在组织人事部门考察时，挑选哪些人来了解被考察对象的情况这是十分重要的，这当中也大有文章可做。据我了解的一些情况来看，在一些地方，当上级组织人事部门来考察某人时，如果某人合当地一把手意、合组织部门的意时，找来谈话的人都说好话，反之，则提供不利于被考察对象的情况，甚至是虚假情况。因为，谈话对象是被当地组织部门特意挑选出来的，那这种考察工作有多少可信度呢？总之，程序上的不规范、不严谨、不透明影响了选拔干部工作的质量，使公开、公平、民主的精神在选人用人过程中变形，造成的负面影响不可低估。

　　上述意见和观点仅供参考，有不妥之处请上级领导批评、指正。