四、绩效考评指标体系的设计原则
绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩
效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：
1．针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。
2．关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系．通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
3．科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等)，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。
4．明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。同时考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。
5．完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面。从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一。则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。
6．合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如战略决策能力适用于对高管人员的考核，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出现偏差。
7．独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。各个考评指标之间的内容可以比较，能明确分清它们的不同之处，在内涵上明显的差异。考评指标名称的措辞要讲究，使每一个指标的内容界限清楚，避免歧义性。在必要的时候通过具体明确的定义给出操作性的定义，避免指标之间出现重复。
8．可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。另外，在确定绩效考评指标时还要考虑到考评中可能遇到的种种现实问题．确定获取所需信息的渠道和是否有相应的考评者能够对该指标做出考评。因此，考评指标本身的特征和该指标在考评过程中的现实可行性共同决定了考评指标的可测性。
【能力要求】
一、绩效考评指标体系的设计方法
(一)要素图示法
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档(即绝对需要考评、较为需要考评和需要考评)，也可以分成五档(即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评)等。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次，如图4—1和图4—2所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。
例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率五项主要指标。
(二)问卷调查法
问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步．用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩
效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：
1．针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。
2．关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系．通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
3．科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等)，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。
4．明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。同时考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。
5．完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面。从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一。则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。
6．合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如战略决策能力适用于对高管人员的考核，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出现偏差。
7．独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。各个考评指标之间的内容可以比较，能明确分清它们的不同之处，在内涵上明显的差异。考评指标名称的措辞要讲究，使每一个指标的内容界限清楚，避免歧义性。在必要的时候通过具体明确的定义给出操作性的定义，避免指标之间出现重复。
8．可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。另外，在确定绩效考评指标时还要考虑到考评中可能遇到的种种现实问题．确定获取所需信息的渠道和是否有相应的考评者能够对该指标做出考评。因此，考评指标本身的特征和该指标在考评过程中的现实可行性共同决定了考评指标的可测性。
【能力要求】
一、绩效考评指标体系的设计方法
(一)要素图示法
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档(即绝对需要考评、较为需要考评和需要考评)，也可以分成五档(即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评)等。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次，如图4—1和图4—2所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。
例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率五项主要指标。
(二)问卷调查法
问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步．用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
