公开透明是良方

　　其实，要消解“备而不用”和“用而不备”的困惑，就要合理规划后备干部队伍，在用人时严格遵循干部选拔任用的相关程序，坚持公开、透明的原则，如在提拔后备干部时将具体理由公开，引入群众监督机制等。只有这样，后备干部才会少顾虑、有奔头。

　　第二回合

　　“提拔预期”与“仕途陷阱”

　　毋庸讳言，“提拔”是后备干部们最为关心的话题。有时，“提拔预期”也会引得烦恼上身。

　　后备干部：别人总问“提拔了吗”？

　　有受访者表示，能当上后备干部体现了组织的信任。但目前局领导班子已经换了两届，我还一直属于后备。人都追求进步，我因此很苦恼。生活中，还有朋友不常问“提拔了吗”。要是当初没当上后备，就不会有这么多尴尬。

　　组织官员：后备干部应防“仕途陷阱”

　　不少组织官员认为，干部一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，如果无法满足“提拔预期”，便容易滋生不满，懈怠工作。

　　河南商丘市委组织部研究室主任刘福奎总结出了后备干部受挫后易出现的七种心理：悲观郁闷、怨天尤人、嫉妒怨恨、逆反抵触、经济补偿、投机取巧、自暴自弃。组织官员还呼吁后备干部抵御社会消极观念的影响，以平常心看待官场的升迁提拔，防止“心理陷阱”变成“仕途陷阱”。

　　掉入“仕途陷阱”的大有人在。一个典型案例是， 2009年9月7日，黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群，在得知省委组织部考察组即将到齐齐哈尔考察地厅级后备干部后，给180多名领导发送了410多条短信拉票。最终，李被免职并取消后备干部资格。

　　记者观察：“提拔预期”也是动力

　　对后备干部来说，进入后备队伍并不意味着进了提拔的“保险箱”，而是“师傅领进门，修行在个人”。对组织部门来说，如何发挥“提拔预期”的作用，激励苦干实干的正向能量，亦是后备干部工作的一个着力点。

　　第三回合

　　后备还是公选？

　　近年来，各地纷纷试水面向一定范围公开选拔领导干部。有了公选，还需要后备吗？

　　后备干部：公选滋味各异

　　四川省一名正科级后备干部王洪亮称，前段时间自己所在单位一把手出缺，自己后备5年了，正是转正的好机会。谁知，上级决定拿该职位出来公开选拔。“先笔试，再面试，后备干部和其他人一视同仁。”王洪亮虽然进入了面试，却因为太紧张发挥失常，没能当上一把手。王洪亮抱怨道：“早知道是这样，当初还去争当什么后备干部？又是学习，又是下派的，这不是白忙活了吗？组织上花那么多钱培养，不是冤枉了吗？”

　　同是正科级后备干部，与王洪亮同场面试的余莹莹体会要积极得多：“我能在面试中获胜，与后备这些年的各种培训、挂职、转岗经历分不开。成为后备以后，组织上对我更了解了。公选尽管没有给后备干部加分，但我们确实有很多看不见的优势。”

　　专家：后备应该被公选取代吗？

　　2010年，时任水利部办公厅处长的李中锋撰文，呼吁以公开选拔取代后备制度。他指出，公开选拔参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，有利于深化干部对上对下双重负责的工作意识，优化干部队伍。

　　国家行政学院教授许晓平表达了不同意见。他举例道，通用电气新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养。“继任者计划”甚至被视作通用电气企业文化的组成部分(详见本组策划链接)。而有意识地发现、培养、选拔后备领导人才，同样是成功政党的重要经验。

　　“后备干部制度的负面影响是可控的。也能找到规避负面因素的办法，那就是把‘民主、公平、公开、择优’的原则融入后备干部制度的每一个具体安排当中。”许晓平说。

　　记者观察：公选与后备殊途同归

　　事实上，尽管着力点不同，公开选拔与后备制度并不矛盾。早在2009年，中组部部长李源潮受访时就曾表示，对后备干部要坚持重在培养，不搞照顾性使用。因此，将公开选拔与后备制度相结合，通过公开选拔发现干部，再将其放入“流水线”进行打磨，就成了当下很多地方储备干部的新途径。另一方面，经过打磨的干部，在公选中更能体现“接地气”的优势。从本质上说，公选与后备，都是为了形成一支素质优秀，结构合理的干部队伍，二者殊途同归。